ManpowerGroup

Откликнулась на hh.ru на вакансию.
Затем из агенства звонили два дня. В первый день ответить не смогла, просто заметила звонок поздно. На второй день разговор состоялся. Девочка быстро представившись (вот жалею, что не расслышала имени) спросила почему я покинула предыдущее место работы, а затем попросила рассказать о своем опыте работы на прошлом месте. Я спросила у девушки читала ли она мое резюме (там на целых трех листах все написано очень подробно). Ответ был неуверенный. Девушка сказала, что хочет МЕНЯ послушать, что Я скажу.
Мне НЕ интересно общаться с такими девочками!!!!
Я уважаю тех рекрутеров, которые не ленятся изучить резюме кандидата, которые видят с кем имеют дело и какие вопросы важно задать именно этому кандидату! У них, как правило, всего лишь несколько уточняющих вопросов к картине, которую они уже видят по резюме. Ну дорогое руководство Мэнпауэр, сколько же можно держать такой необученный персонал! В самом деле грустно становится! И девушкам пора бы уже научиться хоть чему-нибудь в этой профессии, а не считать, что они и без того уже все знают! Насколько же неинтересно с такими иметь дело!

Вот что они пишут о групповых собеседованиях в интервью. Для них люди быдло,шлак,матереал на один раз.Поэтому и работают там сикалки лет 20-25 без моральных устоев. Поэтому и текучка такая,у нормальных предприятий такой текучки нет. Вот оно отношение к людям,читайте и думайте.

Вот интервью на сайте о групповых собеседованиях.

Александра Попова, менеджер по работе с ключевыми клиентами фирмы Manpower, методы отбора при традиционном и массовом ректутменте сравнивает таким образом. Первый случай предполагает использование так называемого «сита с крупными дырочками», после просеивания через которое остаются лишь крупные или средние зерна. Для отбора неквалифицированных работников в компании Manpower используют особые инструменты отбора. Собеседование проходит несколько раз с одновременным участием 10-20 претендентов. На каждом этапе неудачные кандидаты сразу отсеиваются, а завершающий этап, который предполагает проведение индивидуального интервью, занимает уже не более 10 минут. Специалисты корпорации даже разработали системы тестов под названием Ultradex. Она включает в себя семь взаимосвязанных заданий, связанных с профилем работы. С помощью тестов производится не только аттестация кандидатов, но и определяется, есть ли у него желание работать, стремиться ли он наиболее эффективно применить свои способности и навыки, оценивается способность выполнения монотонной работы без рассеивания внимания и усталости, и т. д.Человек, которого принимают на позицию такого рода, должен иметь хорошее здоровье, быть непьющим и адекватным, полагает Алексей Миронов. Как правило, ему придется носить тяжести, поэтому, кроме хорошего физического состояния, имеет значение и возраст. Адекватность кандидата можно оценить с помощью развернутого интервью, которое необходимо проводить вместе с соискателями этой категории. Как правило, они уже имеют определенный опыт работы, по которому и можно судить о том, насколько пригоден человек к выполнению служебных обязанностей.Особые методы к вакансиям должны применяться с самого начала, еще на стадии привлечения внимания потенциальных работников. Наталья Долженкова, к примеру, говорит о том, что при поиске работников для фабрики или завода не имеет смысла давать объявлений на сайтах в Интернете, а часто не имеет смысла размещать их в специализированных печатных изданиях по поиску работы, поскольку потенциальные кандидаты на эти должности читают их редко.

Наталья Долженкова признает, что подобные способы гораздо эффективнее применять для подбора младших офисных работников, мерчендайзеров, продавцов и иных категорий неквалифицированных сотрудников. Рабочих же наиболее эффективно привлекать с помощью рекламы на телевидении, путем распространения листовок или благодаря прямому сотрудничеству с ПТУ и техникумами. Этот рынок также имеет сильные «сетевые контакты», при которых кандидаты узнают о вакансиях от своих знакомых. Хороших работников этой категории можно найти только при условии большого потока кандидатов.

Была год назад в агентстве, пригласили на вакансию главбуха. Убила на это массу времени, 1,5 часа на собеседование с рекрутером и ассистентом, потом еще бесконечное количество раз звонили чтобы кучу тестов сделать на время и в конечном счете пропали. Так и не пригласили в офис компании, сейчас понимаю почему, это просто липовая вакансия чтобы обеспечить прогон кандидатов и обучение молодых ассистентов., использовать тебя чтобы нормы свои набрать и премии получить.
Я потом для интереса сама позвонила в отдел кадров на названное предприятие и получила ответ, что главбух у них есть и они никого не ищут!!!!
Сейчас подбираю себе персонал, открыла интернет - а там снова на hh.ru эта вакансия висит, слово в слово повторяется!!!!
не советую время терять, она не настоящая) Только если вам время некуда девать)
А еще одной моей коллеге данные девицы наврали про требования к вакансии чтобы на собеседование заманить, у нее потом скайп интервью было и работодатель сказал что коллега не подходит у нее стажа меньше чем нужно и вообще резюме не нравится. Зачем было так с человеком поступать? Слава Богу, нашли мы с ней работу самостоятельно, всем довольны! Но остался неприятный осадок на душе от общения с кадровыми агентствами!
Надеюсь, эта инфо поможет коллегам не потратить напрасно уйму личного времени на бессовестных врущих девочек таких как Александра Дербенева и Анна Денисова!

Хочется написать о потрясающей стажерской системе в компании (разработка Натальи Макаренко). Если вы вдруг захотите работать в компании Manpower, то вам предложат пройти стажировку, она абсолютно бесплатна и вам тоже не оплачивается как рабочее время. Если раньше она длилась 5-7 дней, то теперь стажировка длится месяц. В конце которого Марина Данкова вам скажет, что вы не показали себя как эффективный сотрудник, за этот месяц вы не смогли трудоустроить ни одного человека. И компания не может предложить вам трудоустройство. И у вас не будет возможности проверить, так это или нет, т.к к базам данных доступ вам не дадут. Но если поговорить с коллегами, у которых есть этот доступ, окажется, что трудоустроенные были и даже KPI были выполнены. Марина вам на прощание улыбнется и покивает головой (это все, чем она занимается в этой компании) и вы уйдете. Остается только вопрос, кто получит деньги за этих ваших трудоустроенных? Наталья? Марина? Или Ольга Шоина, у которой особенное положение в глазах Натальи.

очень скромные оклады
НЕТ КУХНИ, бедным студентам-ассистентам приходится тратить кучу денег только на обеды
практически всех сотрудников оформляют на срочный договор (т.е. Вас могут уволить в три дня, хотя, справедливости ради, стоит отметить, что и сам сотрудник может не отрабатывать две недели, а уйти тоже в три дня)
Отвратительнейшие корпоративы за которые платят сами же сотрудники

С начала 2015 года все круто изменилось: бонусы не выплачивают, рассчитывают по непонятным схемам, ничего не объясняя (тут надо отметить, что сделано все грамотно, т.е. имеют право, т.к. в договоре бонусы вообще не прописаны - не прикопаешься), создают все условия, чтобы сотрудники сами увольнялись, что и происходит весь первый квартал 2015 года, причем во всех городах. Очень жаль, что все так складывается, была действительно хорошая компания и команда, а сейчас никакого уважения к сотрудникам уже нет.

Коллектив и корпоративная культура - 4: коллектив хороший, корп.культуры как таковой и нет
Начальство и его уважение к сотрудникам - 1 (имею ввиду не непосредственное руководство, а высший менеджмент). А непосредственное руководство было очень адекватное и грамотное.
Рабочее место и условия работы - 2: рабочее место могло бы быть и получше, техника старая, постоянно все лагает и повторюсь - НЕТ КУХНИ! и компенсации обедов, кстати, тоже.
Социальный пакет и льготы - 3: только отпуск, больничный и ДМС от совершенно поганой страховой.
Перспективы работы в компании - 5 (но такая оценка до 2015 года, сейчас никакого роста никому не светит)